IL “JOBS ACT” PUNTO PER PUNTO

Dopo l’approvazione in Senato del 3 dicembre il “jobs acts” assume il suo carattere definitivo.
In attesa della emanazione dei decreti attuativi, che regoleranno specificamente la riforma, riportiamo di seguito i punti chiave della normativa.

Contratto a tutele crescenti: per le nuove assunzioni è previsto un contratto unico a tempo indeterminato a tutele crescenti in base all’anzianità di servizio. Esso comporta l’esclusione del reintegro del lavoratore nel posto di lavoro per i licenziamenti economici, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto al reintegro ai licenziamenti nulli e discriminatori, oltre che a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato.

Collaborazioni a progetto (Co.co.pro.): è previsto il progressivo superamento delle collaborazioni a progetto. Contratto a tutele crescenti, apprendistato e contratti a termine saranno le nuove forme prevalenti di contratto di lavoro.

Demansionamento: viene introdotta una nuova disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, individuate sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale. È possibile, dunque, individuare nuovi limiti alla modifica dell’inquadramento. 

Il contratto collettivo, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulato con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria può individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte dalla lettera della norma su citate.

Verifica a distanza: si apre all’uso delle telecamere o altre strumentazioni tecnologiche sui luoghi di lavoro che oggi sono espressamente vietate dallo Statuto dei lavoratori, contemperando le esigenze produttive dell’impresa con la tutela della riservatezza e della dignità del lavoratore.

Salario minimo: si introduce, in via sperimentale, il compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, nei settori che non sono regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Indennità di maternità: si prevede l’introduzione dell’indennità di maternità per tutte le donne lavoratrici e il diritto per le lavoratrici madri parasubordinate all’assistenza anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro. A ciò si aggiunge la previsione di norme specifiche per favorire la conciliazione dei tempi del lavoro con quelli della vita familiare.

Cassa integrazione guadagni: l’accesso alla Cig viene subordinato all’esaurimento dell’utilizzo di contratti di solidarietà. Si punta, inoltre, alla riduzione delle aliquote di contribuzione ordinarie (ora all’1,9% della retribuzione) con la rimodulazione delle stesse tra i settori, in funzione dell’effettivo impiego.
Si dispone, infine, l’eliminazione del ricorso alla medesima per i dipendenti nel caso in cui l’attività aziendale (o una sua parte) venga cessata definitivamente e non esistano concrete possibilità di proseguimento .

Politiche attive: viene prevista l’istituzione un’Agenzia nazionale per l’occupazione partecipata da Stato, Regioni e Province autonome. L’Agenzia coordinerà le attività dei CPI (centri per l’impiego) e avrà competenza gestionale per l’erogazione dell’ASPI.

ASPI: è destinato a diventare ammortizzatore sociale universale e ad estendersi anche alle categorie oggi non tutelate, quali i co.co.pro., fino al loro esaurimento.

COLLABORAZIONI CON TITOLARI P.IVA: DAL 1° GENNAIO SCATTANO I CONTROLLI

La L. 92/2012 (Legge Fornero), al fine di contrastare l’abuso delle collaborazioni con titolari di partita IVA - istituto spesso utilizzato impropriamente per eludere le normative sul lavoro parasubordinato - ha fissato alcuni parametri per stabilire ed evidenziare la presenza di monocommittenze incompatibili con l’effettivo incarico di lavoro autonomo occasionale.

Tali prestazioni, in presenza dei presupposti che richiameremo tra poco, vengono assoggettate ex lege alla disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative, salva prova contraria a carico del committente.

La presunzione che si tratti di lavoro parasubordinato e non di lavoro autonomo scatta quando in sede di verifica ispettiva emergano almeno due dei seguenti presupposti:
- la collaborazione col medesimo committente ha durata complessiva superiore a 240 giorni (8 mesi) all’anno per due anni consecutivi;
- il compenso derivante da tale prestazione costituisce più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore e derivati da prestazioni autonome nell’arco di due anni solari consecutivi;
- il lavoratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso una sede del committente.
Le presunzioni suindicate tuttavia non si applicano qualora la prestazione sia effettuata nell’esercizio dell’attività professionale per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione ad un ordine professionale (albo, ruolo, registro, ecc.).

Essendo tale normativa entrata in vigore il 1° gennaio 2013 e avendo quindi gli Ispettori a disposizione i 2 anni civili (2013 e 2014) idonei al controllo dei primi due presupposti (durata e corrispettivo), dal 1° gennaio 2015 inizieranno le verifiche ispettive circa la genuinità dei rapporti autonomi instaurati con possessori di partita IVA.

Il Ministero comunque sottolinea che l’eventuale disconoscimento del rapporto autonomo potrà avvenire anche in assenza delle presunzioni suindicate, qualora il personale ispettivo evidenzi la sussistenza dei criteri “ordinari” di qualificazione ed i relativi indici sintomatici di un rapporto di lavoro subordinato.

UN DIPENDENTE IN MALATTIA USA LA MOTO? PER LA CASSAZIONE PUÒ ESSERE LICENZIATO

Il dipendente in malattia non può andare in giro in moto.
E se lo fa è giusto licenziarlo perché dimostra "scarsa attenzione alla propria salute", anche se la sua malattia non impedisce, in teoria, di adoperare un mezzo a due ruote.

Con una sentenza che ha ribaltato la decisione dei giudici di merito , la Cassazione ha accolto il ricorso del datore di lavoro, una Casa di cura, che aveva licenziato un medico dipendente part-time, che durante un periodo di malattia usava la moto per andare prima al mare e poi a dirigere un altro Centro sanitario privato.

Il medico motociclista era in malattia per una artrosi dell'anca ed è stato licenziato perché la casa di cura dove prestava servizio gli aveva contestato che il suo comportamento "comprometteva la guarigione" e dunque causava un danno all'azienda.
Al contrario, il dipendente sosteneva che i bagni di mare erano finalizzati al recupero funzionale, tesi sostanzialmente condivisa dalla Corte d'Appello.
I giudici avevano ammesso che effettivamente andare a fare un bagno non fosse "in contrasto con gli obblighi di cura e riposo in modo da compromettere la guarigione".

Di diverso avviso i giudici della sezione lavoro della Cassazione che, con la sentenza 9474, hanno annullato con rinvio la decisione di secondo grado.
Il nuovo processo che risolverà la questione dovrà però tenere conto delle osservazioni della Suprema Corte.

Se è vero che in assoluto non si può sostenere che un bagno in mare comprometta la guarigione di un'artrosi all'anca, ha riconosciuto la Cassazione, e che in astratto non può essere contestato il secondo lavoro ad un dipendente part-time, nel caso concreto le cose vanno valutate diversamente.

Anzitutto, dice la Corte, il fatto che il medico in malattia continuasse a lavorare per un'altra azienda dimostra che "lo stato di malattia non è assoluto" e pertanto "l'espletamento di un'altra attività costituisce violazione dei doveri contrattuali di correttezza e buona fede".
Per non parlare poi degli spostamenti con la moto: un comportamento che "denota una scarsa attenzione ai doveri di cura" e che di fatto ritarda la guarigione.

SMARTPHONE AZIENDALI E LOCALIZZAZIONE DEI DIPENDENTI: IL GARANTE PRIVACY ESPRIME IL SUO PARERE

A seguito della presentazione di istanza di verifica preliminare da parte di due società telefoniche, il Garante per la protezione dei dati personali, con la newsletter n. 395 del 3 novembre 2014, ha precisato che è ammesso l’utilizzo dei dati di localizzazione geografica, rilevati da una app attiva sugli smartphone in dotazione ai lavoratori.
L’importante è che i dipendenti siano ben informati sulle caratteristiche dell’applicazione e sui trattamenti di dati effettuati dalle società.


A tutela della riservatezza dei dipendenti l'Autorità ha prescritto l'adozione di una serie di accorgimenti e di stringenti misure di sicurezza.

Lo smartphone per le proprie caratteristiche è destinato a "seguire" la persona che lo possiede, senza distinzione tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro. Il trattamento dei dati di localizzazione può presentare, quindi, rischi specifici per la libertà (es. di circolazione e di comunicazione), i diritti e la dignità del dipendente.

Per questo motivo, le società, che si sono anche impegnate a raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali, dovranno adottare specifiche misure volte a garantire che le informazioni visibili o utilizzabili dalla app siano solo quelle di geolocalizzazione, impedendo l'accesso ad altri dati, quali ad esempio, sms, posta elettronica, traffico telefonico.

Garante per la protezione dei dati personali - Newsletter n. 395 del 3 novembre 2014

FONDO DI SOLIDARIETA' RESIDUALE INPS: UN NUOVO CONTRIBUTO A CARICO DI LAVORATORI E AZIENDE

La Circolare INPS 100 del 2.9.2014 stabilisce che dal mese di settembre 2014 si comincerà a pagare il contributo sul Fondo di solidarietà residuale per i lavoratori non coperti dalla Cassa Integrazione Guadagni. Tale situazione riguarda le imprese con oltre 15 dipendenti.

Il contributo ammonta ad un complessivo 0,50% della retribuzione imponibile e sarà a carico sia dell’azienda che del lavoratore.

L'articolo 3 della Legge 28 giugno 2012, n. 92 ha la finalità di assicurare ai lavoratori dipendenti da imprese operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d'integrazione salariale una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria o straordinaria.

In pratica il Fondo di solidarietà residuale è stato introdotto per i dipendenti delle aziende che non sono coperte dalla Cassa (come ad esempio quelle commerciali fino a 50 dipendenti) come strumento di tutela in caso di sospensione dell'attività lavorativa, prevista tuttavia per una durata più breve di quella della CIG, tre mesi, prorogabili in via eccezionale fino a 9.

Questo fondo che andrà a sostituire le prestazione erogate con la Cassa integrazione in deroga (per la quale, in via di eliminazione a fine 2016, non sono previsti contributi da aziende e lavoratori) si finanzia con un contributo ordinario dello 0,50% della retribuzione mensile imponibile ai fini previdenziali dei lavoratori dipendenti (esclusi i dirigenti), di cui due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico del lavoratore.

Il contributo avrebbe dovuto essere versato dall'inizio del 2014 ma le modalità di versamento sono state precisate solo recentemente.
Sulla busta paga di questo mese dovrebbero quindi essere trattenuti gli arretrati da gennaio 2014, mese da cui decorre l’obbligo contributivo.

L’INPS ha comunicato con Messaggio n. 6897 dell’8.9.2014 che le aziende potranno versare il contributo ordinario, dovuto per le mensilità da gennaio a settembre 2014, entro il giorno 16 dicembre 2014, senza applicazione di sanzioni e interessi.

E' previsto inoltre un contributo addizionale totalmente a carico del datore di lavoro che ricorra alla sospensione o riduzione dell'attività lavorativa, calcolato in rapporto alle retribuzioni perse nella misura del 3% per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti e del 4,50% per le imprese che occupano più di 50 dipendenti.

Circolare INPS 100 del 2.9.2014

Messaggio INPS 6897 dell’8.9.2014